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Stellenbesetzungen im Rathaus nach zentralen Vorgaben

Titelseite des mehr als 90 Seiten umfassenden Maßnahmekatalog, der in der heutigen Ratssitzung den Politikern übergeben wurdeDie Stadt Remscheid befindet sich wie zahlreiche andere Kommunen auch in einem, bereits viele Jahre andauernden, tiefgreifenden Konsolidierungsprozess. Das zu Beginn der 1990er Jahre in vielen Kommunen als Problemlösung eingesetzte „Neue Steuerungsmodell“ hat in diesem Zusammenhang nicht zu den erhofften Effekten geführt. Mehrere Aufgabenkritikrunden haben seitdem stattgefunden, jedoch nicht die dringend erforderliche finanzielle Wirkung erzielt. Ein im Auftrag des Rates der Stadt von der Unternehmensberatung Rödl & Partner erstelltes Gutachten kommt zu dem Fazit, dass die Stadtverwaltung dass auf Grund mehrerer Konsolidierungsrunden in den vergangenen Jahren personell nicht überbesetzt ist. Gleichwohl hat der Rat die Oberbürgermeisterin mit Beschluss am 25. Oktober 2007 aufgefordert, ein Personalabbaukonzept vorzulegen.  

Am 6. November 2007 hat der Verwaltungsvorstand der Stadtverwaltung den Entwurf einer Zielvereinbarung zwischen der Oberbürgermeisterin und dem Rat der Stadt Remscheid zur Absenkung der Personalkosten beschlossen. Diese wurde in der Lenkungsgruppe zum Rödl & Partner- Gutachten vorgestellt, beschlossen und von der Oberbürgermeisterin sowie mehrheitlich von den Fraktionen des Rates am 29. November 2007 unterzeichnet. Demnach sollen bis zum Jahr 2012 sechzig Stellen zur Einsparung vorgeschlagen werden und der damit verbundene Personalabbau realisiert werden. Dabei ist eine bloße Verschiebung von Personal- zu Sachkosten nicht zielführend und wird – falls erforderlich – im Einzelfall in der Gesamtbetrachtung ausgewiesen. Evtl. notwendige Stellenneueinrichtungen und Neueinstellungen auf Grund neuer gesetzlicher Verpflichtungen (wie zum Beispiel: Übernahme der Umwelt- und Versorgungsverwaltung) sind nicht von dieser Zielvereinbarung betroffen und werden somit nicht zugerechnet. Die Verantwortung für die Umsetzung dieser Zielvereinbarung liegt bei der Oberbürgermeisterin, die sich dazu des Projektbüros bedient.

Der Verwaltungsvorstand verabschiedete in seiner Klausurtagung vom 7. August 2007 ein Eckpunktepapier. Alle in Frage kommenden Personalentwicklungsbausteine werden umgehend überprüft bzw. entwickelt. Eschpunkt dieses Konzepts können sein:   

  • �� Arbeitszeitkonten, zum Beispiel in Form von Jahres- oder Lebensarbeitszeitkonten;   
  • �� Altersteilzeit ermöglichen, dazu müssen andere Modelle geprüft werden, die eine weitergehende Lösung als die derzeitige ermöglichen;   
  • �� Umgang mit kw-Stellen: Besetzung von NN-Stellen, Nutzung für Altersteilzeitverfahren;    �� Prüfung einer Regelung für Beamte, um über Abfindungen und Ausgleichszahlungen ein Ausscheiden ab 58 Jahre ermöglichen;   
  • �� Abfindungen, um das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden;    
  • �� Leistungsanreize für besondere Leistungen oder bei verstärkter Arbeitsverdichtung bei Personalabbau im Aufgabengebiet;   
  • �� Befristete Arbeitszeitreduzierung ohne Nettoeinkommensverlust unter Ausnutzung der Steuerprogression bei gleichzeitiger Ersparnis beim Arbeitgeber-Brutto.

Ein weiterer Personalabbau wird jedoch nicht ohne die Änderung der Arbeitsorganisation und die Reduzierung bzw. den Verzicht auf bisher wahrgenommene Aufgaben einhergehen können. Es wurde weiterhin vereinbart, Veränderungen in der Arbeitsorganisation im Rahmen eines gesteuerten Prozesses durchzuführen, da nur so Personalkostenreduzierungen zu erreichen sind. Das Personalamt hat ein Konzept für ein zentrales Personaloptimierungsmanagement bei der Stadtverwaltung Remscheid erarbeitet.

AUSGANGS L A G E

Es ist weiterhin eine konsequente, restriktive und nachhaltige Aufgabenkritik erforderlich. Dies bedingt, dass die Aufgabenwahrnehmung innerhalb der Stadtverwaltung stringent hinterfragt und analysiert werden muss. Danach werden freie und freiwerdende Stellen einer Überprüfung unterzogen. Die Entscheidung, ob, wann und mit welcher Ausweisung eine Wiederbesetzung der jeweiligen Stelle erforderlich ist, erfolgt nach Abgleich der Interessen und Vorstellungen zwischen der jeweiligen Organisationseinheiten sowie zentralen Notwendigkeiten durch die mit der Zentralen Steuerung der Verwaltung betrauten Organisationseinheiten.

Die durch die Zielvereinbarung zwischen Oberbürgermeisterin und Rat festgeschriebene Einsparverpflichtung von 60 Stellen ist durch die Fachdezernate zu konkretisieren, die Stellen sind mit einem kw-Vermerk (künftig wegfallend) zu versehen und zu einem Stichtag im Stellenplan zentral zusammenzuführen. Sowohl aus organisatorischer als auch personalwirtschaftlicher Sicht wird in diesem Zusammenhang die Auffassung vertreten, dass eine Re-Zentralisierung von Aufgaben weitere Spareffekte bewirken wird. Die vorgenannten Maßnahmen führen zu einem Bestand an Stellen für den „Regelbedarf“. Die mit einem kw-Vermerk versehenen Stellen werden bei einem Freiwerden der Stelle eingespart. Eine Umsetzung bzw. ein Ausscheiden bedingt somit den Wegfall der jeweiligen Stelle. Stellen, die auf Grund des zu realisierenden Sparpotenzials neu bewertet wurden, erhalten einen ku-Vermerk (künftig umzuwandeln). Auch für diese Stellen gilt: Eine Umsetzung bzw. ein Ausscheiden von einer dieser Stellen führt zu einer geänderten Ausweisung im Stellenplan. Personell betrachtet ergibt sich in der Folge ein Personalbedarf für die verbleibenden Aufgaben, wohingegen darüber hinaus ein so genanntes Überhangpotenzial verbleibt, für das es Lösungen anzubieten gilt.

Z E N T R A L E S   P E R S O N A L E I N S A T Z M A N A G E M E N T

Aufgabenkritik, Stellenbewertung und Optimierung des Personalbestands sind als eng zu verzahnende Bestandteile eines zentralen Controllings zu sehen. Sie sind als Gesamtheit zu betrachten, bei der ein zentrales Personaleinsatzmanagement die Aufgabe erhält, die stellenplantechnischen Vorgaben konsequent umzusetzen. Das zentrale Personaleinsatzmanagement ist zuständig für:

  • �� Einleitung und Controlling von Stellenbesetzungsverfahren nach zentralen Vorgaben    
  • �� dezernats- und fachübergreifenden Einsatz von Überhangpotenzial    
  • �� Priorisierung und Koordinierung der Einsatzmöglichkeiten von Überhangpotenzial    
  • �� Begleitung und Unterstützung der Dezernate und Organisationseinheiten bei der Aufgabenkritik    
  • �� Personalentwicklung und –qualifizierung im Zusammenhang mit der Umsetzung    dieses Konzeptes    
  • �� Koordination, Kommunikation sowie Controlling.

Um eine für die Stadtverwaltung Remscheid einheitliche Verfahrensweise sicherzustellen, werden Stellenbesetzungsverfahren künftig nach einheitlichen zentralen Vorgaben durchgeführt, wie dies bereits vor Jahren durch die Herausgabe eines „Leitfadens für die Personalauswahl“ angeregt wurde. Dies bedeutet, dass sowohl Ausschreibungs- als auch Auswahlverfahren nach einheitlichen, vom Personalwesen festgelegten Grundsätzen durchgeführt werden, um einerseits Vertrauen und Transparenz zu schaffen, aber auch andererseits bei Aufgabenverdichtung und Personalreduzierung auch Sicht der Gesamtverwaltung optimale Stellenbesetzungen zu gewährleisten. Von diesem Besetzungsverfahren sind insbesondere die Ebenen der Leitungen von Organisationseinheiten und Instituten sowie der Abteilungsleitungen betroffen, die generell mit Hilfe von Assessment-Center-Verfahren ausgewählt werden. In diesem Zusammenhang ist sowohl eine interne wie externe Begleitung denkbar. Soweit die Rechte des Personalrates, der Gleichstellungsbeauftragten sowie der Schwerbehindertenvertretung tangiert werden, sind diese selbstverständlich zu wahren.

(aus: "Neuordnung der Stadtverwaltung Remscheid", dem Rat der Stadt am 24. April 2008 vorgelegt von Oberbürgermeisterin Beate Wilding)

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Kommentare

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Harald Fetsch am :

Zu Punkt „... Arbeitszeitreduzierung ohne Nettoeinkommensverlust ...“: Interessant, dass dies nun auch als Möglichkeit angesehen wird die Anzahl der Arbeitsplätze zu erhalten oder zu erhöhen, wenn es aus der Sicht des Arbeitgebers zweckmäßig erscheint. Sonst wird dieser Vorschlag immer von „Die Wirtschaft“ in Sekundenbruchteilen als nicht durchführbar sofort abgelehnt. Dabei wird dies schon seit Jahren bei einigen Firmen praktiziert. Fünf Arbeitnehmer reduzieren ihre Arbeitszeit, dadurch wird eine sechste Stelle geschaffen. Der Netto-Einkommensverlust beträgt etwa 1 %. Damit wird aber das wirtschaftliche Grundproblem im Inland, europaweit und weltweit grundsätzlich angegangen. Bei relativ konstanter Nachfrage steigt die Produktivität immer mehr. Bei gleicher Arbeitszeit werden also immer weniger Erwerbstätige benötigt. Durch die oben skizzierte Maßnahme erfolgt auch eine breitere Einkommensverteilung, was für die Binnenkonjunktur enorm wichtig ist. In der derzeitigen Situation ist dies nur mit Lohnerhöhungen nicht zu erreichen

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