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Ohne Verzicht auf bisherige Aufgaben geht es nicht

Titelseite des mehr als 90 Seiten umfassenden Maßnahmekatalog, der in der heutigen Ratssitzung den Politikern übergeben wurdeEin Personalabbau in der Remscheider Stadtverwaltung kann nicht ohne Eingriffe in Organisationsstrukturen sowie den Verzicht auf bisher wahrgenommene Aufgaben erfolgen. Die derzeit gültige Dienstvereinbarung zur Sicherung des sozialen Friedens im Zusammenhang mit den notwendigen Maßnahmen zur Haushaltskonsolidierung und zur Umstrukturierung der Verwaltung soll weiterhin Anwendung finden. Dies bedeutet, dass vorhandenes Personal mit einer sinkenden Anzahl von Stellen in Einklang zu bringen ist. Gleichzeitig ist jedoch zu berücksichtigen, dass eine aktuelle Alterstrukturanalyse für die Stadtverwaltung Remscheid im Vergleich zu anderen Verwaltungen äußerst positiv ausgefallen ist. So kommen die Experten zu der Einschätzung, dass die Stadtverwaltung in Remscheid vom Alter her sehr ausgewogen besetzt ist und folglich den sich immer mehr verstärkenden demografischen Prozess noch selbst steuern und gestalten kann. Unter diesen Vorzeichen gilt es, einen spürbaren Stellenabbau bei gleichzeitiger Personaloptimierung zu realisieren. Wie bereits mehrfach dargestellt, besteht die Verpflichtung, freie Stellen, für die eine Freigabe zur Wiederbesetzung erfolgt ist, vorrangig intern aus dem Potenzial des Personalüberhangs zu besetzen. Mit dieser Vorgabe für sich allein betrachtet, würde sich die Personalwirtschaft in einem geschlossenen System befinden, welches die Alterstruktur der Stadtverwaltung Remscheid völlig außer acht lässt. Aus diesem Grunde ist eine Zuführung von Nachwuchskräften zwingend erforderlich. Bestätigt wird dies durch die im Rahmen des Projektes MiaA vorgelegte Altersstrukturanalyse der Stadtverwaltung Remscheid. Darin wird der Verwaltung bestätigt, über eine ausgewogene Altersstruktur zu verfügen. Unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung bestünde zwar auch in Remscheid Handlungsbedarf, dieser sei aber im Gegensatz zu zahlreichen Unternehmen und Verwaltungen noch selbst steuer- und beeinflussbar.

Mit Verfügung vom 6. November 2007 hat sich die Bezirksregierung Düsseldorf zur Ausbildung bei der Stadtverwaltung Remscheid wie folgt geäußert: „Für den Ausbildungsbereich bedeutet dies weiterhin, dass nur noch bedarfsgerecht ausgebildet werden darf und auf eine Ausbildung in der inneren Verwaltung bis auf weiteres gänzlich verzichtet wird.“ Expertinnen und Experten, so auch beispielsweise die Unternehmensberatung Roland Berger, sehen insbesondere den öffentlichen Dienst schweren „demografischen“ Zeiten entgegengehen. Eine nach Jahren wieder steigende Nachfrage nach Arbeitskräften sowie der Eintritt der geburtenschwachen Jahrgänge ins Berufsleben, wird demnach dazu führen, dass der öffentliche Dienst nicht mehr ausreichend qualifizierten Nachwuchs rekrutieren kann. Empfohlen wird daher bereits heute Anstrengungen bei der Ausbildung zu unternehmen, um Nachwuchskräfte frühzeitig an die Verwaltung zu binden. Mit Einrichtung des Projektbüros Haushaltskonsolidierung zum 1. Dezember 2007, der Zielvereinbarung zwischen der Oberbürgermeisterin und dem Rat der Stadt Remscheid zur Absenkung der Personalkosten sowie dem hiermit vorliegenden Personaloptimierungsmanagement wird deutlich, dass die Stadtverwaltung Remscheid die erforderliche Personalkostenreduzierung intensiv angeht.

Eine Personaloptimierung wird aber letztendlich nur erfolgversprechend verlaufen, wenn auf der einen Seite eine Personalkostenreduzierung erfolgt und auf der anderen Seite das verbleibende Personal optimal eingesetzt wird. Zu einem optimalen Einsatz gehört unter anderem, dass eine intakte Altersstruktur erhalten und weitergepflegt wird. Hierzu ist es unumgänglich, weiterhin auszubilden, wobei die bisherige Unterteilung in „bedarfsorientiert“ und „über Bedarf“ unterbleiben sollte. Eine Übernahme sollte vielmehr vom tatsächlichen Bedarf zum Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung sowie den gezeigten Leistungen abhängig gemacht werden. Folglich sollten jährlich zwischen zehn und zwölf Auszubildende eingestellt werden, deren Übernahme zwischen null und zwölf schwanken kann.

F R A G E N  I M  Z U S A M M E N H A N G  M I T  P O M

Wie bei allen organisatorischen und personalwirtschaftlichen Veränderungen, werden auch im Zusammenhang mit einem Personaloptimierungsmanagement eine Vielzahl von Fragen auftauchen. Hierzu wird ein Fragenkatalog erarbeitet, aus dem die wesentlichen Fragen zum Konzept und dessen Umsetzung hervorgehen. Eine Fortschreibung dieses Kataloges gewährleistet, dass hinzukommende bzw. noch nicht berücksichtigte Problemstellungen von genereller Bedeutung Aufnahme finden und ihre Berücksichtigung gewährleistet ist.

F O R T B I L D U N G  V O N  F Ü H R U N G S K R Ä F T E

Veränderungen in der Organisations- und Personalstruktur sind stets mit weit reichenden Konsequenzen für alle Beteiligten verbunden. Insbesondere auf die Führungskräfte der Stadtverwaltung Remscheid kommen dabei hohe Anforderungen zu. Sie stehen besonders in der Verantwortung ihre Bereiche bei immer knapper werdenden Ressourcen und zunehmender Arbeitsverdichtung zu optimieren und dabei gleichzeitig die zugeordneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren. In der Sitzung am 6. Juni 2005 hat der Verwaltungsvorstand das von der Abteilung Personalwirtschaft des Personalamtes vorgelegte Konzept zur Führungskräftenachwuchsentwicklung genehmigt. Gleichzeitig wurde das Personalamt beauftragt, ein Programm für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu entwickeln, die sich bereits in Führungsfunktionen befinden. Führungskräftenachwuchsentwicklung

Ende des Jahres 2005 startete das Programm „FiZ – Führen in Zukunft – Perspektive Führungskraft“. In einem Auswahlverfahren wurden 14 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter identifiziert, die im Februar 2006 ein ca. 1½ jähriges Qualifizierungsprogramm durchlaufen haben. Die im November 2007 stattgefundene Abschlussveranstaltung hat eindrucksvoll unter Beweis gestellt, dass es sich bei der Maßnahme um ein Erfolgsmodell handelt. Ermutigt von Aussagen von Mitgliedern des Verwaltungsvorstandes, Teilnehmerinnen und Teilnehmern sowie Personalverantwortlichen, beabsichtigt die Abteilung Personalwirtschaft diese Qualifizierungsreihe in bestimmten Abständen erneut aufzulegen und potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zugänglich zu machen.

Auch vorhandenen Führungskräften soll künftig eine speziell auf diesen Personenkreis zugeschnittene Qualifizierungsreihe angeboten werden. Im Gegensatz zur Führungskräftenachwuchsentwicklung ist hier allerdings nicht an einen modulartigen Aufbau, sondern vielmehr an eine an das Coaching bzw. kollegiale Beratung angelehnte Qualifizierungsform gedacht. Eine Konkretisierung des Bedarfs sowie der Zeitschiene wird in der zweiten Hälfte des Jahres 2008 erfolgen.

S T E L L E N B E W E R T U N G E N

Stellenbewertungen und -ausweisungen müssen sich in das Gesamtgefüge der Stadtverwaltung einpassen und an den gesamtstädtischen Interessen ausrichten. Daraus folgt, dass auch hier ein Abgleich zwischen den – möglicherweise berechtigten – Wünschen der Organisationseinheiten und den zwingenden Erfordernissen im Sinne einer zentralen Steuerung herzustellen ist. Ziel kann und darf dabei nur sein, Stellenbewertungen an den tariflichen, rechtlichen Vorgaben sowie am Personalbestand auszurichten, um letztendlich auch darüber ein Sparpotenzial zu rekrutieren. Hierzu gehört auch, dass Stellenbewertungen zeitnah durchgeführt werden. Deren Wirksamkeit sollte jedoch einheitlich ausschließlich mit dem Datum und Unterschrift der Festsetzung durch die Oberbürgermeisterin oder deren Vertreter eintreten. Unter der Voraussetzung, dass eine funktionierende Organisationsstruktur existiert, sind Neubewertungen lediglich bei neu hinzukommenden Stellen sowie gravierenden Änderungen in der Aufgabenwahrnehmung erforderlich. Entsprechende Prüfungen und Aussagen wären derzeit vom Organisationswesen zu treffen. Für die mit Bewertungen beauftragten Stellen führt dies zu einer Entlastung und kommt einer langjährigen Forderung der Bezirkregierung nach, wonach der Anteil der Höhergruppierung bei tariflich Beschäftigten im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten einzuschränken ist.

F A Z I T

Ein Personaloptimierungsmanagement kann nur erfolgreich sein, wenn eine Vielzahl von aufeinander abgestimmten Puzzleteilen ineinander greifen. Die vorstehenden Ausführungen orientieren sich an einem vergleichbaren Maßnahmenkatalog verschiedener Bundesländer und Kommunen, der speziell auf die Situation der Stadtverwaltung Remscheid zugeschnitten wurde. Bei dem beschriebenen Handlungsrahmen wurden und konnten nicht alle eventuell noch notwendigen Elemente berücksichtigt werden. Eine Vielzahl von Ergänzungen, Änderungen, Fortschreibungen etc. wird erst durch die Umsetzung und praktische Anwendung möglich und erforderlich werden. Als Basiskonzept ist POM jedoch geeignet, die Umsetzung des Rödl-Gutachtens sowie die Zielvereinbarung zwischen Oberbürgermeisterin und Rat zu begleiten und in der Folge zu einer nachhaltigen Reduzierung der Personalkosten zu führen. Aus personalwirtschaftlicher sowie organisatorischen Gesichtspunkten sind klare Strukturen mit eindeutigen Verantwortlichkeiten und zentralen Entscheidungsbefugnissen unumgänglich, um sowohl den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – mit und ohne Vorgesetztenfunktion – als auch den politisch Verantwortlichen bestmögliche Leistung und nachvollziehbare Entscheidungen bei weiterhin angespannter Haushaltslage zu ermöglichen.

(aus: "Neuordnung der Stadtverwaltung Remscheid", dem Rat der Stadt am 24. April 2008 vorgelegt von Oberbürgermeisterin Beate Wilding)

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